Le management de transition pour accompagner votre changement

La posture de manager coach est une posture évolutive, qui favorise l’apprenance et le développement de soi, de son équipe, et du collectif, au sein des organisations. Plutôt que de mettre en opposition soft-skills et hard-skills (du manager lui-même et/ou de son équipe), elle s’appuie sur un équilibre ajusté de ceux-ci, qui prend en compte les besoins et le rythme de l’individu et du collectif dans la situation.

Le manager coach est garant du cadre sur la forme et mobilise ses compétences de guide et d’accompagnateur de son équipe sur le fond. Il fait évoluer la façon de faire participer les équipes, veille à relier les préoccupations des parties prenantes à leur travail. Tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’organisation et apporte ainsi les moyens et le soutien nécessaire à leur développement et à leur performance.

Le rôle du manager coach prend donc tout son sens aujourd’hui. Ne vous imaginez toutefois pas que vous devriez adopter cette posture en toute circonstance. La question que vous devriez vous poser est de savoir dans quelle situation il est approprié de prendre une posture de manager coach :

Fonctionnez en manager coach pour :

• Aider un collaborateur dans une difficulté. Il est alors plus profitable de lui poser des questions ouvertes du type : « que pourrais-tu faire ? », « à quelle solution as-tu pensé ? », plutôt que de lui amener vous -même la solution. Vous risquez, en agissant de la sorte, de devenir sa « roue de secours » ; il n’apprendra pas à se développer ses compétences et son autonomie ; sans compter le temps que vous perdrez régulièrement à solutionner ses problèmes à sa place.
• Permettre à votre collaborateur de dépasser ses craintes, de développer son potentiel ou encore de régler un conflit ; dans ce dernier cas, cela vous évite notamment de rentrer dans un rôle de « sauveur » , comme le décrit si bien le triangle de Karpman, et de créer une dépendance.

Evitez de vous positionner en manager coach si :

• Il y a un contexte d’urgence, de danger, si des décisions rapides s’imposent.
• Des consignes strictes doivent être suivies et que le collaborateur n’a aucune lattitude pour apporter une réflexion personnelle.

Dans ces situations, vous devez vous positionner comme un manager plus directif.

Enfin, parfois le collaborateur éprouve juste le besoin de vous parler, par exemple, pour vous faire part d’une difficulté personnelle sans qu’il soit approprié que vous n’adoptiez un rôle de coaching ; seule votre écoute bienveillante est requise. Vous voyez bien qu’il s’agit d’une question d’EQUILIBRE : choisir les moments où vous fonctionnez comme un manager ou comme un manager coach.